一、放权给教师

　　案例一 “小草”与“大树”

　　相信教师，就是尊重教师的主体地位，相信教师是有思想、有能力的实践者、学习者和研究者。这就要求干部要放低身段，甘做“小草”，尽可能地放大教师的智慧，勇敢地退出去，适时地走进来。在管理中，我们也要努力为教师营造自由、快乐、民主的工作氛围，让教师体会到快乐、自主，体会到人生的幸福，进而把这种快乐传递给幼儿，给幼儿更大的自主发展的空间。

　　在这样的理念指引下，我们努力尝试在各方面放权给教师，主要体现在三个方面。

　　一是管理放权，就是让教师做管理的主体。我们通过调整制度、转变制度的表述方式，变“反面禁止”为“正面引导”，真正让制度成为教师自主发展的保障与引领。我们通过调整教师聘任标准，由“八级标准”调整为“十级标准”，每个教师可以通过聘任标准中的十六个维度、十个级别的目标引领，自己管理自己，自己评价与激励自己，真正做到自主发展。此外，我们还借助恳谈会、听证会、兼职园长助理会等，在各项规章制度的制定和完善、重要工作计划的制订、重大决策的实施、校园环境的创设等方面，广泛征求全体教师的意见和建议，让教师成为幼儿园建设的主人。

　　二是教学放权，主要体现在教育管理上，我们充分尊重教师教学主体的地位，给教师更大的自主空间。例如，经过多年的尝试，我园教育评价工作的有些环节已经做到了由教师自己制定评价标准并具体执行，这样评价工作就真正实现了自我规范、自我引领、自主发展。再如，我们在开展教师培养机制之一的“北海杯”活动时，请教师结合自己的发展需求共同讨论，自下而上地产生活动方案，让教师真正成为活动的主人。此外，在尊重幼儿主体地位、支持幼儿主动学习理念的前提下，教师在教学计划的制订、班级环境的创设、日常活动的组织实施等方面均拥有充分的自主权。

　　三是发展放权，调动教师发展的内驱力，从“让我发展”转向“我要发展”。例如，进入“十二五”以来，我园教师独立申报的市区级课题研究达二十余项，充分体现了教师研究的自主权。再如，在开展推门课的过程中，空班的教师按需参加，推门课后，我们都会与教师进行面对面的沟通，沟通的重点落在帮助教师挖掘亮点，并通过与教师的共同反思，明确改进方向。以这样的方式开展推门课，教师感到很轻松，也很有收获。于是，很多教师主动提出邀请，请我们去看课，“推门课”就成了“邀请课”，教师自我发展的主动性被调动起来了。此外，我园科研年会的组织实施、首席教师工作室活动的开展等都以教师为主体。

　　正是我们充分相信了教师，在方方面面给教师放权，教师体会到被尊重的快乐和主人翁的情感，才使他们在教育实践的过程中，充分地尊重幼儿，支持幼儿做自己的主人。从某种程度上说，教师主导作用发挥好了，幼儿的游戏与学习也必然进入了积极主动的状态，幼儿以主人角色出现，各方面能力得到一定的发展，肯定与教师巧妙地发挥了主导作用是分不开的。

　　（本案例由北京市北海幼儿园提供）

　　案例分析

　　管理艺术的魅力就在于能够在无形的管理中，使教师获得快乐与发展。我们认为，管理的最高境界就是“无为而治”，管理干部要处理好“小草”与“大树”的辩证关系：从教育层面讲，幼儿是主体，教师是小草，孩子是大树；从管理层面讲，教师是主体，管理者是小草，教师是大树。管理干部要为推进教师自我管理、参与幼儿园管理等提供有力的支持。提高管理艺术魅力，就是要调动教师内心深处的主动性和创造性，以个人的人格魅力和管理的艺术魅力感染教师，增强教师的幸福感，是每一位管理者的追求。

　　二、为教师创设适宜的发展空间

　　案例二 拿什么成就自己

　　幼儿园教师梯队的变化导致教师队伍中出现人员多、层次复杂、发展需求多元化的现象。一方面，老教师经验丰富，但需要提高理论认识，提升自身工作经验的能力；另一方面，青年教师有活力、有热情，但需要不断丰富实践经验。同时，干部的专业发展同样需要进一步的专业引领。如何让新老教师之间实现优势互补，让每位教师都能“做最好的自己”呢？

　　在分析教师队伍现状和发展需求的基础上，我们认为，应进一步发挥骨干教师和成熟型教师的专业优势，带动广大青年教师的专业成长。通过设置各岗各领域的首席教师，建立首席教师工作室，拓展师徒制的内涵等方式，支持教师结合自己的实际情况，自己找到拯救自己的妙方。

　　在这样的认识之下，我们按以下原则采取了多种方式。

　　一、多层次

　　根据教师专业发展的阶段和需求，为教师搭建不同的师徒结对平台。从最初聘请园外的四名特级教师与四位骨干教师建立师徒关系。随后，认识到这样的师徒结对受众面太小，于是开始在自己的骨干教师队伍中培养“首席教师”，并通过首席教师工作室的方式带动更多的教师成长，这也是师徒制的拓展。在此基础上，逐渐扩大师徒制的范围，在全园范围内普遍实施师徒制，充分发挥每一位教师的专业优势，形成全园互帮互学的浓厚氛围。

　　二、多维度

　　随着师徒制实施范围的不断扩大，其涉及的领域也不断增加。除了教育教学方面的师徒结对以外，还包括管理、思想建设等方面的师徒结对。此外，师徒结对也从前勤延伸到后勤，包括财务、卫生保健、营养膳食等，真正实现了全园、全领域覆盖。

　　三、双向选择

　　为了充分体现教师是发展的主体，尊重教师的意愿，在师徒关系的确立基础上实施“双向选择”，即师傅有选择徒弟的权利，徒弟也有选择师傅的权利，最终师徒关系的确立是双方共同意愿的体现。这样一来，教师由被动接受到主动寻求专业发展的支持，真正实现了“我的发展我做主”。

　　四、注重日常

　　如果说首席教师制是侧重对教师理论上的引领，那么师徒制则更加立足日常，侧重日常工作质量的提升。

　　多种方式的共同推进，充分挖掘和利用了园内优质教育资源，在全园形成了“三人行，必有我师”的局面。全体教师在日常工作中相互学习、相互促进，带动了日常工作质量的提高，促进了教师队伍的可持续发展。

　　（本案例由北京市北海幼儿园提供）

　　案例分析

　　面对园所中师资队伍发展中出现的需求不同、水平不同、教师个性不同等问题，园长要立足教师队伍的现状，分析不同发展阶段教师的优势与困惑，制定了分层指导方案，有效支持不同发展阶段教师的自主发展。园长注重对教师的分层培养，教师的培养就如同“儿童的最近发展区”的教育一样。不同教师的水平和素养程度不一，幼儿园应对不同教师制定不同的发展方案，提出不同的要求，使每位教师在其原有水平上都得到提高。

　　此案例中，园长将教师个人的发展与团队的发展紧密联系在一起，为不同发展水平的教师找到了进一步成长的平台，骨干教师（如师傅、首席教师、学科带头人等）需要不断充实自己、提高自己，才能更好地和团队中的教师共同成长，有发展需求的教师（如新教师、有更高成长愿望的教师）在骨干教师的带领和团队的良好氛围下，会得到有针对性的提高。

　　因此，教师个人的发展，不仅要找到教师成长和园所发展的共赢点，使发展成为大家共同的需要，更重要的一点是，要创设、搭建多元化、多样化的发展平台，使不同发展水平、不同发展需求的教师都能找到适合自己的成长空间。

　　园长要调动教师主动思考，并通过互动，让教师针对专题进行深入探讨与交流，提升分析问题和解决问题的能力。

　　三、角色互换

　　案例三 今天我是“园长”，今天我是“主任”

　　随着社会对教育的重视，各方面给予园所的考核越来越多，家长对教师的要求也越来越高，教师们感到的工作压力也与日俱增。在自己身陷繁忙的工作时，难免有人会觉得干部的工作就是指手画脚，会相对轻松，所以想从事行政岗位工作的教师越来越多，哪怕挣得工资少点也愿意，怎样让大家客观地认识他人的工作，理解工作有分工，没有轻重与否，安心于本职工作呢？答案是角色互换。

　　建立“轮值园长制”“轮值主任制”，每月由一名干部轮值园长、一名教师轮值主任，轮值园长负责幼儿园日常工作的组织管理，负责策划、组织实施园所活动，加强前后勤的密切协作。轮值主任负责协调班级日常管理和应急处理工作，组织开展教育科研活动，批阅教师的工作计划和教育笔记。参与轮值的主任、教师要定期向园务会汇报工作进展情况，同时做好总结和交接工作。

　　轮值制度的执行，调动了每位参与的干部、教师的工作积极性，也增强了责任感，提高了驾驭全局的组织能力和协调能力，角色的互换使大家切身体会到别人工作的苦与难、悲与欢，使这个体验的过程成为理解人、感动人、教育人的过程。同时，在这个过程中又是识才、辨才、育才、琢才的过程，不仅增进大家的情感，还辨识、培养了后备管理人才，可谓一举多得。

　　（本案例由朝阳区三里屯幼儿园提供）

　　案例分析

　　作为园所的管理者，要善于发现问题、解决问题，学会将员工的牢骚转化为管理的智慧。

　　轮值制度的执行中，既给干部“搭台子”又给干部“压担子”，在这其中，园长一直默默给予支持和帮助，不仅使干部明确方向，寻找差距，提高管理能力，也使干部团队能得到整体的发展与提高。同时，在活动中教会干部全面策划、责任分工、落实负责，全面锻炼沟通与执行能力、组织与协调能力，从团队研讨中汲取智慧，促进自我的超越与团队整体素质的提升。

　　作为领导者，会识人、会用人很重要，在实际工作中育人比用人更重要。只有在日常工作中源源不断地发现人才、培养人才，才能够让她们在工作中成为园所的顶梁柱，成就自己、成就园所。

　　四、转变关注视角

　　案例四 转变关注视角，乐享研究快乐

　　我们在实践中注重以研究的思路开展工作，我们研究的问题从关注思想上的主体性，到关注观念层面，到师幼互动个体层面，再到游戏中主动性的层面，更加聚焦并关注教师与幼儿的自主。

　　我们在“九五”期间研究“主体性”，解决思想层面的问题，从“让幼儿成为学习的主人”为切入点开展实践研究，教师的教育观、教师观、儿童观以及教育行为有了很大转变，奠定了我园对人的主体性的充分尊重和不懈探寻。“十五”期间我们有幸得到了刘占兰博士的指导，参加了“改善在职幼儿教师培训过程与方式的研究”的课题研究，在专家的引领下，研生、研学成为开展一切教育教学工作的出发点。

　　“十一五”期间我们研究师幼互动，关注个性化，通过典型情境研究，总结出师幼互动中教师适宜应答的程序性策略，即“关注幼儿的表现—分析幼儿行为背后的核心需求—判断情境的核心价值—选择适宜的应答策略”的行为链。通过研究，我们欣喜地看到教师能够静下心来关注幼儿的表现，幼儿的主体地位越来越明确，幼儿的游戏更加自主、专注。白雪公主的故事大家都听说过，我想问问在座的各位：“你最喜欢故事里的谁？”

　　有个小朋友给出了这样的回答：“我喜欢后妈。”当时全班的小朋友顿时哗然，有的甚至当成笑话去听。这时候，我们的教师却俯下身子，轻轻地问孩子：“你为什么喜欢后妈呢？”孩子说：“这个故事没有后妈，就没有意思了。”孩子与众不同的回答折射出了他丰富的想象力和独特、活跃的思维。正是教师给了孩子表达的空间，让孩子张开想象的翅膀，进行自主的表达，我们才听到了如此鲜活的答案。此外，还有激发幼儿自主参与的大型活动“快乐节”“读书节”“体育节”等，都展现了我们研究如何支持幼儿主动学习的成效，也是主体性教育的结果。

　　“十二五”将研究的视角转向幼儿园的基本活动方式——游戏，游戏的本质就是自主的，研究中，教师们真正俯下身来观察幼儿到底“玩什么”“怎么玩”，透过行为分析原因，研究幼儿的游戏意图，进而给予适宜的支持，真正支持幼儿成为自己发展的主人。研究支持着教师在专业发展中实现一个又一个飞跃，研究促进幼儿在成长的路上收获一个又一个的快乐。

　　（本案例由北京市北海幼儿园提供）

　　案例分析

　　教育的改革与发展的生命力在于教育观念的改变，为此，“科研兴教、科研强师、科研兴校”是园所发展的目标。在科学研究中开展教学活动，教学出题，科研求解，在教学与科研互动下才能促进教学与科研相长。

　　促进幼儿全面的发展，让教师体会到研究的快乐，是研究的目的。作为“为幼儿一生的发展奠定基础”的幼儿教育，对幼儿的教育应是完整的，而不是支离破碎的。案例中，园长能敏锐地捕捉到园所教育中的突出问题，并以科研的手段付诸实施。在“九五”“十五”“十一五”“十二五”过程中，能看出研究者注重以研究的思路开展并推进工作，过程注重“问题切入点”和整体性的关系。从最初的关注思想上的主体性，到关注观念层面，到师幼互动个体层面，再到关注游戏中主动性的层面，更加聚焦并关注教师与幼儿的自主。在此过程中，让教师在观察、了解幼儿的基础上，开展更深层次、更有目的的研究。引领教师结合教育教学实践开展研究，回答教育实践中提出的实际问题，能让教师体验到研究的快乐。

　　五、“师带徒”活动

　　案例五 以全园之力促成长

　　新教师怀着一颗对教育事业的梦想之心走入幼儿园，但往往在步入工作后发现学校学习的众多知识与现实工作中各种具体事情距离很远。在校学习的专业知识不能应对实践工作中的各种情况，因而常常让新教师感到力不从心。他们在工作初期非常需要有经验的教师在身边进行指导与帮助。我园开展“以全园之力促成长”的园级师带徒活动，帮助新教师走上专业成长的道路，更好地胜任幼儿园工作。我园的园级“师带徒”活动有两个层面的含义：一是发挥所在班集体及成员间相互影响和互帮互助的精神，促进新教师的专业成长；二是发挥骨干教师“帮助者”的作用，从而做好带领其他教师共同成长的任务。

　　一、发挥班级作用

　　新教师开展教育教学活动，组织幼儿一日生活，帮助家长解决各种事情，完成领导布置的各项任务，都离不开他所在的班级，班级中其他教师的师德观、教育言行、工作方法都会对他们有很大的影响。而班级中的同班教师对新教师的工作情况也最为熟悉和了解，对他们工作中存在的问题也能够最及时、最真实、最直接地进行指导与帮助。因此，我园以班级为依托，开展班级“帮扶”活动。帮一帮，手把手地示范各项工作的方法，帮助新教师发现实践工作中的问题。例如，新教师经常遇到幼儿同伴间的纠纷不知道如何处理，同班教师示范如何处理，事后再与新教师一起分析幼儿的情况，讨论师幼互动的策略，帮助他们积累经验。扶一扶，多将实践性的经验传递给新教师，工作中多推他们上前，扶着他们上架。例如，班级工作中除了教学和幼儿日常生活外，还有安全、家长、班级工作等，只重视新教师的教学和日常生活的组织能力，会让他们产生以为只要做好这些就可以了的想法，长久以来新教师对班级的责任感就会有所缺失，班级的管理能力也无法提升。我园以让新教师承担班级的一项工作为锻炼方式，鼓励他们为班级想办法、出主意。班级的“帮扶”活动让新教师组织幼儿一日生活、尝试开展班级活动的能力逐渐提高。

　　二、园级“师带徒”

　　我园的园级“师带徒”活动是以“借助骨干教师，扶新手上路”为主旨，以我园市、区级骨干教师为梯队，一结多个徒弟的方式进行。园级“师带徒”活动有别于班级内的“帮扶”活动。园级“师带徒”对其有相应的要求和管理，师徒间要签订师徒协议，师徒协议中明确规定了师傅与徒弟相应的责任与义务。园级“师带徒”活动重视对实践性知识的传递，它包括教师在教育教学实践中实际使用的知识和经验，也包括对理念的理解和运用，还包括师傅的儿童观、教育观、教师观等对徒弟的影响。以“四给”为指导宗旨开展“师带徒”活动，给徒弟目标，师徒一起协商制订学习计划和目标；给徒弟示范，入班进行指导，现场给徒弟示范指引；给徒弟关心，关心徒弟的生活、工作情况，指引工作方向；给徒弟自信，肯定其优点并为徒弟搭建展示平台。

　　（本案例由北京市三教寺幼儿园提供）

　　案例分析

　　美国心理学家阿基里斯在他的“成熟理论”中指出，人们从事任何职业，都要经过职业适应到职业成熟的发展过程，只有达到职业成熟阶段，才能主动地、富有创造性地工作。一位新入职的幼儿教师成长为骨干教师，除了她自身的努力外，还需要有经验的教师在身边进行指导与帮助，为其保驾护航，促进其更快的成长。

　　在此案例中，我们能感受到，随着教育理念和教育实践的不断发展，园长在建设学习共同体、促进全体教师的专业成长上做出的努力。如何根据幼儿教师的个体差异，做到因“材”制宜、取长补短，充分发挥每位教师的潜能，提高青年教师的整体素质，是摆在每一位园长面前的重大课题。其中，“师徒结对”就是一种非常好的方法。老教师对青年教师的成长起着重要的作用，主要体现在两方面：一是教学上的指导，包括备课、教学方法、教学语言、教学手段的运用、教学技巧的掌握；二是老教师在职业道德、治学态度、工作作风、协作精神及教书育人等方面对青年教师的影响。当然，新教师成长的同时也对老教师产生着一定的影响。这样交互作用的结果，必将带动教师队伍整体素质的提高。

　　六、提高教师的实践研究能力

　　案例六 课题引领

　　为了有针对性地提高教师的实践研究能力，我园借助“十二五”课题“音乐教学活动中，促进幼儿音乐表现力发展的实践与研究”的开展，尝试以课题为引领，努力提高教师的实践研究能力。

　　一、多种形式的学习活动，帮助教师提高音乐理论水平

　　理论研读式学习提升教师的音乐素养，丰富教师的音乐理论知识，如音乐基础知识培训、打击乐知识培训等。

　　活动参与式学习帮助教师在活动中亲身体验音乐教学过程，体验教学方法，提高教师音乐教学的组织与实施能力，如引进妙事多音乐课程培训、京剧现场教学培训等。

　　小组研讨式学习发挥教师同伴互助的作用，总结提升音乐实践经验，如以年龄班为单位开展小组教研活动。

　　二、从教师发展需求出发，支持教师开展音乐教学实践

　　（一）采取多种方式，支持不同水平的教师在研究中实现发展

　　1.骨干教师带教

　　在教学实践活动中，充分发挥音乐教研员的作用，安排骨干教师特色带教日，教师们根据自身兴趣与特长自愿报名，骨干教师深入班级进行现场指导与示范，针对教师在教学实践活动中的具体问题帮助其解决。

　　2.教师分层观摩活动

　　针对幼儿教师队伍现状，采用分层指导的策略，安排不同层次的教师进行音乐教学活动的观摩与实践。首先，经验型教师进行教学实践，使青年教师、新教师有观摩学习的机会；其次，青年教师、新教师进行教学实践活动，在实践活动的过程中，提高教学能力。

　　3.一课同上、好课再上

　　由于新教师多，教学实践活动采用如中班打击乐活动“土耳其进行曲”，两位教师分别在班上进行教学实践，活动后两位教师共同总结经验，反思不足，改进活动内容，形成经典案例。由于缺乏教学经验，新教师模仿骨干教师的活动“大象孵蛋”“神气兵进行曲”，从中提高自身的音乐教学经验。

　　（二）解决教师教育实践中的具体问题

　　1.研究明确书写音乐活动计划的要素和方法，提高教师的活动组织实施能力

　　通过研究，教师们总结出书写音乐活动计划的要素和方法，具体如下。

　　①目标的制定：根据《纲要》艺术（音乐）领域总目标，结合幼儿年龄特点和实际水平制定具体打击乐活动目标；目标制定体现打击乐活动情感、认知、技能的发展。

　　②活动内容的选择：活动内容与目标要求相一致，符合本班幼儿年龄特点及发展水平；音乐的选择有助于幼儿感受美和表现美，丰富幼儿的审美体验。

　　③活动重难点的分析：活动重点在活动目标中寻找，难点是完成目标时会遇到的问题。

　　④活动过程的设计：分为三个部分，即开始部分、中间部分、结束部分，开始部分书写教学活动的入场或热身游戏；中间部分书写完成目标设计的活动过程，层次清晰、层层递进、安排合理、过渡自然、重难点突出；结束部分书写小结或自然出场。

　　明确音乐活动计划书写的要素和方法，其实也就是明确了研究教育、研究幼儿的方向，明确了在教育活动组织实施过程中需要关注的问题，对提高教师的活动组织能力起到了很好的支持作用。

　　2.开展班级表演区现场交流式教研活动，提高教师指导表演区活动的能力

　　针对教师在指导表演区过程中遇到的问题与困惑，开展班级表演区现场交流活动。教师在表演区游戏过程中启发式语言的引导，环境材料的创设，不同角色不同进入的方式，引导幼儿主动游戏、快乐游戏，解决游戏中突发的问题等都得到了相应的提高。在活动过程中，教师们学习到了其他班级的优势，开阔了思路，改进了自己班级表演区的不足。在以后的教研活动中，针对教师的其他问题，还会继续开展相关的教研活动，如学写表演区观察记录的方法，如何正确观察、分析幼儿在表演区活动中的表现，制订有效的指导策略等。

　　三、基于问题解决，开展音乐教研活动

　　在课题的研究过程中，教师们遇到了各种问题。例如，如何在音乐教学活动中关注幼儿的活动行为、如何客观评价幼儿、如何提高幼儿在音乐活动中的表现力等。针对这些问题，我们一方面加强学习，帮助教师们了解音乐活动的基本流程，提高教师们的音乐素养；另一方面，我们开展了数次相关的教研活动。通过研讨，我们从目标制定上，确定不同年龄班音乐表现力发展的目标；从教学策略的总结与运用上，在活动过程中提高幼儿音乐表现力；从课程引进上，帮助教师解决在音乐教学活动中的问题。

　　案例分析

　　教育科研工作是园所教育工作的重要组成部分，也是促进幼儿园发展，提升幼儿园发展的生命之基、力量之源。因此，思考提高园所科研领导力的问题具有深远的意义。

　　一个园长要带出一所好园，不能仅凭经验，更不能摸石头过河，管理和教学要有理论和实践依据。因此，园长要有研究的意识，要带领教师搞研究。

　　作为幼儿园教育科研工作推进第一责任人的园长，应切实担负起历史的责任。在案例中，我们能看到，园所科研课题应面向教育教学实际，以行动研究为主要方法，与实际工作相联系，脚踏实地地解决教育教学过程中遇到的实际问题，把研究的重点放到教师专业发展及研究能力提高上。

　　当然，在案例中我们也能看到，园所也要尽可能地为科研工作搭建平台，开展多种形式的学习活动，帮助教师提高理论水平；引导教师主动学习，给教师提供一个专业成长的平台；鼓励教师外出学习、参加培训，给教师一个开阔科研视野的平台。在教学实践中，开展“骨干教师带教” “教师分层观摩”“一课同上”“好课再上”等活动，帮助教师把抽象的教育理念转化为具体的教育实践，给教师搭建一个展示科研成果的平台。

　　引导教师树立起“科研兴教” “科研兴校”“教师是教育科研的主力军”等观念，采取有效措施积极地开展丰富多彩的科研活动，使园所的学术研究持之以恒、有声有色。

　　七、有针对性地满足教师成长需求

　　案例七 对“症”下药，药到“病”除

　　问题引领的教研方式，解决年轻教师在家长工作中的问题与困惑，满足年轻教师的需求，开展家长工作教研。

　　一、发放家长教研工作调查问卷，了解年轻教师的真正需求与困惑

　　在开学初发放家长教研工作调查问卷，教师把自己在班级家长工作中存在的具体问题书写出来，采用“自下而上”的教研模式，做到真问题真研究，解决实际问题。

　　教师的问题有：幼儿自己不小心受伤了，应该怎么和家长沟通？幼儿之间发生矛盾以致受伤，应该如何与家长沟通？如何与家长反应幼儿自身的问题？

　　二、理论研读与自学相结合，提升教师理论水平与学习能力

　　对教师存在的家长工作实际问题，分析归类，一一解答。教研组长利用多媒体形式对教师进行理论培训，如“家长工作的原则与技巧” “教师、家长的关系与沟通技巧”“如何书写家园联系册”等。

　　例如，“如何正确书写幼儿成长记录册”这个问题，通过我们日常的指导工作，发现青年教师在书写幼儿成长记录册时存在的问题主要有：由于对幼儿关注不够导致评价结果不够客观准确，措辞随意、不严谨（如淘气，爱打人），对幼儿的期望过高、不符合该年龄特点（如集中注意力的时间为小班5～10分钟、中班10～15分钟、大班20分钟左右），字迹零乱、语句不通顺，错别字较多等现象，通过业务学习让青年教师了解幼儿成长记录册的重要性（成长记录册是家长了解幼儿在园表现及各方面发展现状的一个重要渠道，针对教师对幼儿的评价提供科学合理、有针对性的教育建议进行家园配合，促使幼儿全面和谐发展），组织青年教师观摩骨干教师优秀记录册的书写、骨干教师讲堂——“利用幼儿成长记录册进行有效沟通”的讲座、介绍具体书写原则（“幼儿在园情况”主要写优点、“给爸爸妈妈的建议”要写针对该幼儿发展而提出的教育建议；注重体现正面鼓励及发展性原则等注意事项），学习《3-6岁儿童学习与发展指南》，尽量使用其中的幼教专业术语，并由骨干教师、教学主任对青年教师书写记录册进行把关，每月进行平行班幼儿成长记录册的交流、展示，资源共享。

　　三、分析并总结不同年龄班家长的不同需求，帮助教师提高家长工作能力

　　只有充分了解本年龄班家长的实际需求，才能使教师在做家长工作时有的放矢。在对家长的调查分析过程中，教师们总结出不同年龄班家长的需求。

　　小班家长的需求：幼儿在园是否情绪愉快、生活护理是否得当、一日三餐是否吃饱吃好、是否能够融入集体等。

　　中班家长的需求：幼儿能否与小朋友主动交往、活动中语言表达是否大胆清晰、活动中能否积极参与等。

　　大班家长的需求：幼儿能否养成良好的学习习惯、行为习惯，在交往过程中掌握必要的交往技巧、幼小衔接、知识储备等。

　　四、以情境演练、经验型教师带教的教研形式，帮助教师梳理家长工作中的实际问题，并现场指导

　　在教研活动中，根据年轻教师在家长工作中遇到的实际问题，设计情境故事，请青年教师扮演教师的角色，经验型教师扮演家长的角色，进行现场模拟演练。例如，幼儿自己不小心受伤了，应该怎么和家长沟通？幼儿之间发生矛盾以致受伤，应该如何与家长沟通？如何与家长反应幼儿自身的问题？在活动后及时梳理总结家长工作经验，形成文本资料，进行推广。

　　教师队伍的培养，以修师德、炼师能为核心，结合园所文化，结合教师队伍现状，结合教师发展需求，加强分层培养，加强专业培训，加强课题引领，注重问题聚焦，注重案例分析，全面促进每一位教师在原有基础上不断提高，成效显著。

　　（本案例由北京市朝阳区京通幼儿园园长宋晓红提供）

　　案例分析

　　对“症”下药，才能药到病除。管理者就像是“名医”，关键是要会号脉，明确病的机理，问题引领是“药引”。最终，才能解除“病灶”。

　　伴随着幼儿园教师队伍的不断壮大，我们的教师队伍从年龄层次、学历水平、经验水平都存在很大差异。他们的成长需求不同，学习方式不同。作为管理者是否清晰？案例中，管理者秉承着刨根问底的精神，以问题引领的方式，带领教师们从多角度解决问题，形成家园工作的策略，为我们的管理提供了鲜活的例证，启发我们进行思考。

　　首先，管理者是善于发现者，敏锐地把握年轻教师在家长工作中出现的问题。作为年轻教师，不知道如何与家长进行沟通，往往会出现胆怯心理，真实地显露出专业上的短板。一个个问题的背后是教师真实的专业成长需求，如何做好与家长的沟通工作成为问题的“焦点”。 只有充分调研，采取适宜的方式才会发现真问题，这是有效培训的基础。

　　其次，问题引领，解决问题。发现问题后的解决至关重要。管理者采取调研的方式，一方面更加全面地了解教师的具体困惑，另一方面调查了解家长的真正困惑所在。将两方面的问题进行梳理，带领教师们进行分析。基于真实的问题，如何解决成为关键。自学、集体学、现场体验，在“多管齐下”的过程中，家长问题迎刃而解。

　　什么是有效？在众多的培训、教研活动中，大家都会选择问题进行研究，那么，哪些是真实的问题，哪些是管理者头脑中的问题，这篇案例给了我们完美的答案。

　　基于不同层面教师的问题，管理要厘清思路，实施过程要把握问题核心，最终运用多种手段促进问题的有效解决。

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